Интервью: Юлия Островская (Центр социально-трудовых прав) о дискриминации женщин в сфере труда

11.03.2020
this post is also available in: Английский

Программный директор Центра социально-трудовых прав Юлия Островская рассказывает о дискриминации женщин в сфере труда, важной роли профсоюзов и работодателей в борьбе с гендерным насилием на рабочем месте.

Как вы относитесь к тому, что сотни профессий все еще останутся запрещенными для женщин после вступления в силу нового списка с 2021 году?

В России долгое время существовал один из самых объемных в мире списков запрещенных для женщин профессий, его значительное сокращение стало важным и необходимым шагом на пути к искоренению гендерной дискриминации в социально-трудовой сфере. Тем не менее, довольно много профессий действительно продолжат оставаться недоступными для женщин. Такое регулирование закрепляет дифференциацию правовых статусов мужчин и женщин в сфере труда и сохраняет подход, основанный на стереотипных представлениях о роли женщин и мужчин в обществе. Поэтому назвать такое решение оптимальным не получается. Это проявление заботы о женщинах в их единственной репродуктивной функции, без учета индивидуальных семейных и карьерных стратегий самих женщин.

Многие из запрещенных ныне профессий в равной степени вредны для мужского и женского здоровья, а право на труд ограничивается только в отношении женщин; в то же время часть из них можно сделать безопаснее для всех работников: и женщин, и мужчин. Необходимо прикладывать усилия именно в этом направлении, используя возможности автоматизации и роботизации.

Если говорить о женщинах, работающих в типично «неженских» сферах: труднее ли там бороться с домогательствами и почему? Как можно было бы поддержать женщин в таких сферах?

Считается, что наибольшим рискам столкнуться с домогательствами подвержены женщины, работающие в преимущественно мужских коллективах, т.е. в «мужских» сферах. Понимая повышенные риски, в таких организациях необходимо уделять особое внимание безопасности от физического и психологического насилия. Считается, что превентивные меры, такие как информирование и проведение обучения для работников и менеджмента по вопросам недопущения дискриминации, насилия, харассмента, довольно эффективны. Часто в организациях создаются должности специальных уполномоченных, к которым работницы могли бы обратиться при возникновении подобных проблем. Важно, чтобы работницы понимали, что в случае необходимости будет соблюдена конфиденциальность и предпринято необходимое расследование уполномоченным лицом, а пострадавшим будут обеспечены безопасные условия.

Как вы считаете, насколько важна проблема харассмента? Часто ли женщины сталкиваются с домогательствами на рабочем месте?

Международная конфедерация профсоюзов (МКП) полагает, что с домогательствами в мире сталкиваются в среднем 40-50% работников. При этом, по оценкам Всемирного банка, около 500 млн. женщин трудоспособного возраста живут в странах, где отсутствует какая-либо правовая защита от харассмента и домогательств на работе: в 59 странах женщины не защищены законом от сексуальных домогательств на рабочем месте. Россия относится к их числу. У нас до сих пор отсутствуют эффективные механизмы правовой защиты от харассмента и домогательства в сфере труда.

В российском обществе сильны устаревшие представления о гендерных ролях, у мужчин все еще больше, чем у женщин, власти в обществе и на работе. Сексуальные домогательства на работе – это неправомерное и неуместное представление об этих ставших стереотипами социальных ролях мужчин и женщин. Поэтому жертвами сексуальных домогательств в подавляющем большинстве случаев становятся женщины.

В России нет статистики, отражающей реальную ситуацию домогательств в трудовой сфере. Вместе с тем, результаты тематических исследований за последние годы, охватывающие разные отрасли, ресторанный бизнес, журналистику и даже государственную службу, свидетельствуют о широкой распространенности подобных практик.

Что необходимо сделать чтобы Конвенция МОТ против насилия и домогательства на рабочих местах действовала эффективно? Существует ли российская специфика этой проблемы и ее российское определение?

Конвенция принята меньше года назад, и вступит в силу через 12 месяцев после ее ратификации двумя государствами-членами МОТ. Первым из них стал Уругвай. Учитывая высокий уровень международной поддержки этого международного стандарта, можно ожидать вступления в силу Конвенции в 2021 году. Обязательную силу Конвенция будет иметь только для тех стран, которые ее ратифицируют.

Более эффективно Конвенция будет работать, если Россия ее ратифицирует. В этом случае ее положения должны быть имплементированы в национальном законодательстве и применяться на практике.  Это также повлечет необходимость регулярно сообщать МОТ об исполнении Конвенции и даст возможность получать техническую помощь от организации.

Но даже до ратификации Конвенция будет иметь значение так как, в соответствии с уставом МОТ, участники, не ратифицировавшие Конвенцию, должны отчитываться перед Генеральным директором Международного бюро труда о положениях национального законодательства и практики в отношении вопросов, рассматриваемых в Конвенции, и сообщать о трудностях, которые препятствуют или задерживают ратификацию.

Сейчас же российская специфика состоит, пожалуй, в том, что в отличие от многих, например, большинства европейских стран, недостаточно развито регулирование вопросов, связанных с защитой от гендерно обусловленного насилия и харассмента, и совершенно не развиты механизмы защиты от дискриминации. Гендерно обусловленное насилие, включая харассмент, не рассматривается на национальном уровне как форма дискриминации.

Что может сделать профсоюз, чтобы снизить количество случаев харассмента на рабочих местах?

Профсоюзы могут быть весьма эффективны, так как, в отличие от других организаций, именно они располагают специфическим инструментарием для решения подобных проблем на разных уровнях, включая конкретные компании и предприятия.

Сейчас во всем мире идет большая профсоюзная кампания за ратификацию Конвенции № 190, и российские профсоюзы планирует принимать участие в этой кампании.

На уровне конкретных предприятий и организаций профсоюзы могут выходить с инициативой о закреплении антидискриминационных положений и положений о нулевой толерантности к харассменту и домогательствам в глобальных рамочных соглашениях (между мультинациональными корпорациями и глобальными объединениями профсоюзов) или в коллективных договорах, которые могут заключаться работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства и т.д. В отличие от добровольных политик, которые могут принимать работодатели по собственной инициативе, соглашения с профсоюзами являются двухсторонними документами, а профсоюзы контролируют их выполнение.

Кроме того, профсоюзы могут предоставлять юридическую и иную помощь жертвам, пострадавшим от насилия и харассмента, вести разъяснительную и просветительскую работу в отношении работников, работодателей и членов профсоюзных организаций.

Какие меры вы бы предложили принять, чтобы уменьшить количество домогательств на работе?

Решающее значение имели бы разработка, на основании норм международного права и опыта зарубежных стран, эффективного законодательства, направленного на защиту жертв и обеспечение безопасных условий труда. К числу необходимых изменений можно отнести следующие: введение законодательного запрета харассмента; принятие комплексной стратегии для осуществления мер по предотвращению и устранению насилия и домогательств; совершенствование правоприменения; обеспечение действенных средств проверок и разбирательств случаев насилия и домогательств, в том числе с участием инспекции труда и других компетентных органов; создание методических материалов для судей по вопросам рассмотрения дел о защите от дискриминации, включая харассмент; предоставление жертвам доступа к средствам правовой защиты и поддержки и т.д.

В отсутствие же эффективного законодательного регулирования возрастает роль работодателей и профсоюзов. Важно, чтобы работодатели принимали необходимые меры, для недопущения на своих предприятиях ситуации сексуального домогательства, разрабатывали соответствующие локальные акты (политики или кодексы), внедряли механизмы обратной связи, чтобы работники и их представители могли обратиться к работодателю в случаях насилия или домогательств, информировали работников о наличии таких процедур и проводили расследования в случае жалоб.

  • Все отчеты Все публикации